据了解，目前山推产品已在全球130多个国家和地区实现销售，分别在俄罗斯、迪拜、新加坡等国家建立了10家海外分子公司和营销中心。但随之而来的国际化及海外本土化人才需求及队伍建设，给企业提出了很大挑战，特别是对于懂国际贸易、外语、产品技术知识、派驻地法律法规的复合型国际化人才的需求非常大。为适应“走出去”战略的发展需求，山推近年来不断拓宽选人用人渠道，提高干部队伍的国际化、职业化、专业化水平，建立了科学的海外人才引进培育体系、用人体系、绩效考评体系等。具体表现在以下几个方面：
第一，建立人才引进及选拔体系，拓宽人才引进渠道。
山推坚持以市场为导向，拓展开发多元化、跨国界的招聘渠道，在本土及目标国家和地区，通过当地子公司的配合，搭建聘用渠道等。此外，山推还建立内部员工人才推荐制度、内部机会制度等，通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。
第二，建立全球统一培训开发体系、进行人才梯队化建设。
针对不同管理层级、不同专业职系、不同入职时间人员采取不同的培养方式，构成立体三维的学习型组织模型，包括导师制、外部顾问、问题小组、内训师等。在重视对现有人才使用的同时，也同样重视后备人才储蓄的培养，对公司关键岗位培养继任人才，保持公司持续发展。
第三，重视对国际化外语人才的培养选拔。
人才国际化，先要外语教育“国际化”。在外语人才培养上，山推具有长远的战略眼光，对具备一定语言能力的员工，综合立体地制定培训体系，提高其国际化思维模式、拓宽眼界，使其具备一定的逻辑思维能力和创新思维能力。外语的谈判沟通能力将作为招聘新人以及干部晋级的重要考核指标列入企业整体的选拨体系中。
第四，重视对人才的测评及激励体系。
建立岗位胜任力评测模型，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，提高工作效率。通过对人才的有效测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，从而实现人才的合理安置，同时建立360度人才考核体系，让个人业绩考核与组织绩效挂钩，同时实施职级与专家级双晋升通道制度，激励员工不断提升。
第五，建立国际接轨的全球化薪酬体系。
所谓国际化，不仅仅是生产的国际化、市场的国际化，同时也是人力资源的国际化，而人力资源国际化中包含了薪酬体系国际化。如何在国际化的大背景下实现吸引人才、保留人才、发展人才的人才战略，薪酬体系将作为重要的杠杆和工具贯穿于公司的整个人才战略。公司制定了薪酬管理方案，建立了以兼顾内部公平与外部竞争为原则、以业绩为导向的激励方案、以整体薪酬理念为框架的薪酬体系，同时加大了薪酬沟通的力度，由此来提高员工工作的积极性，促进业务目标的达成。
